川普實施關稅政策，導致全球經濟情勢未明，台灣勞工可能也面臨減班休息（俗稱無薪假）的風險。無薪假並沒有法律上的規定，而是勞資雙方協商，減少工作時數與薪資，所以必須由勞資雙方協商同意後，才能進行。

2009年，勞動部發布函釋，雇主如果要實行無薪假，因為涉及個別勞工勞動條件之變更，必須徵得勞工個人的同意。

2011年，勞動部更進一步發布「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，提供勞資約定無薪假的指引，以減少爭議。

📌根據注意事項，企業若要實施無薪假，有幾個基本要求：

一、若未經勞工協商同意，仍然必須給付工資，不得片面減少工資（第三條）

二、不得低於基本工資（第六條）

三、一次以三個月為原則（第八條）

四、雇主必須與勞工做成書面約定（第九條）

五、必須通報當地勞工主管機關（第十條）

關於必須個別協商這一點，110年台中高等行政法院關於無薪假的一起判決，或許可以給我們一點提醒。

▋公司以張貼公告的方式宣佈無薪假，遭罰2萬元

109年，台中一間公司被勞動檢查發現，要求Ｃ員工放無薪假時，沒有按照上述規定辦理，只是張貼公告通知全體員工，並要求員工在公告下方簽名表示同意。

台中市勞工局認為這違反了勞基法第22條，對公司開罰2萬元。雇主不服行政處分，提起行政訴訟，主張自己已經透過公告與員工聲明書，完成與全體員工的協商程序。

▋法院：公告不能代替個別協商的程序

法院調查後發現：

第一，公司以「實施輪休制度」為由，以公告的方式宣布輪休日就是減班休息，但是，公司在實施無薪休假制度的時候，除了公告以外，並沒有其他通報或是約定書的簽訂紀錄。

第二，關於如何實施減少工時跟工資的細節，公司也沒有跟Ｃ員工個別協商，或是達成具體的書面約定。雖然工資議定不以書面為要件，只要能夠有其他方式證明勞資雙方的意思表示合致即可，但是，公司也沒有提出雙方對於實施無薪休假達成協議，以及意思表示合致的證據。

第三，雖然公司主張，他們有讓員工在公告上簽名，並且提出員工聲明書等佐證。但是，法院認為，工時跟工資的變動，必須經由勞資雙方個別協商，概括性的貼公告、以及要求員工在公告上簽名等方式，並不能當作公司已經跟員工進行個別協商；況且，公司所提出的聲明書，也不是Ｃ員工的聲明書。

綜上所述，法院認為台中市勞工局的裁罰是並沒有違法，公司敗訴。

▋小結：無薪假不能只靠「公告＋簽名」

這個案例提醒我們，雇主在實施無薪假時，絕對不能只靠一張公告當作協議成立的證明，必須要和每位員工清楚溝通、取得具體同意，簽訂書面協議，並通報主管機關，才算是合法程序。

參考資料：
勞雇協商減少工時專區

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